绩效目标是绩效管理的起点，也是绩效管理重要的一个环节，占30%的时间/精力。主要是做目标分析、设定目标、形成书面承诺、制定行动计划。在这个阶段，管理者和员工共同讨论，达成共识后确定员工考核期内，满意绩效应该完成的工作和绩效。其实，主管与员工之间的承诺是很重要的事，主管的承诺是要提供资源、条件的帮助。员工的承诺就是要达成绩效目标。可见，绩效计划不是员工个人的事，也不是管理者个人的事，是管理者和员工之间的事，就是说对员工有更高的期望值，更多的鼓励，更多的激发，会让员工能够愿意去追求更高的绩效目标，即正反馈。企业初创期，薪酬绩效管理体系搭建的逻辑是“简单、灵活、实用”，通过“设规则”解决“从无到有”的问题。河南专注薪酬绩效管理咨询机构

绩效管理是一个系统性管理，缺少了某些环节，就有可能导致绩效实施的失败。比如：1.没有绩效计划等于大家都没有了工作的目标和方向；2.没有了绩效辅导沟通，大家对绩效管理就没有形成统一认知和共识，没有共识就不可能得到大家的认可和支持，不可能心往一处想，劲往一处使；3.没有绩效反馈，员工就不知道自已到底做得怎么样？离公司的目标要求究竟有多远？也不知道自已的优点和缺点在哪？不知道优缺点就不会有改善和提升，员工就不能成长，企业相应就更难以成长和发展；3.没有激励就不能激发员工的积极性、主动性和创造性，所有的考核所得出的结果都是为了有效地应用，为企业创造更多价值，激励还应该根椐公司的实际情况灵活运用。湖北薪酬绩效管理咨询系统内部公平性永远是组织内部管理的重要问题。

绩效管理将引导部门和员工的工作重点与组织的整体战略目标保持一致，实现部门和员工行为的“战略导向”。其次绩效管理帮助企业管理者清晰了解对实现组织战略的关键活动或领域，通过绩效考核可以及时发现问题并指导、纠偏。管理者可通过绩效考核指标的设定与绩效考核的实施，使员工更加明确管理者对其工作的要求和侧重点，并提供相对科学的依据。然后管理者将考核结果为奖金发放、薪酬调整、职业生涯发展等提供科学依据、客观基础。

为什么说绩效管理要上升到企业经营的高度？绩效管理之所以得不到有效的推行和推进，其根本原因还在于执行，不是没有好的绩效管理方案，也不是没有合理的考评工具，企业当前缺乏的还是执行与坚持。如果没有强有力的执行，没有执著的坚持，再好的方案，花再多的时间，也是白费，也只能流于形式，对于管理的变革和改进无任何益处。在绩效管理中，企业首先应该对绩效管理与公司发展的关系加以阐释，将绩效管理置于战略地位，明确绩效管理于员工、于管理者、于企业发展的好处，将之与企业的经营管理战略紧密联系起来，强调其客观重要性。每个人都应该是其中的一员，管理者更是具有不可推卸的责任，大家一起把绩效管理的事情做好才是企业的价值观所提倡的，管理者更应该承担起管理员工绩效的职责。绩效管理是企业利润管理，是员工潜能管理，是企业增长系统。

绩效面谈实际上是管理者的日常工作，贯穿了管理者带领下属实现组织下达任务目标的全过程，是绩效管理的重点。具体讲：在绩效计划阶段，管理者和下属通过绩效面谈共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使下属对自己的工作目标和标准做到心中有数，保证下属在正确的方向上努力。在绩效实施阶段，管理者和下属定期进行绩效面谈，使得管理者能够及时了解下属的工作进展情况，收集和积累下属的绩效数据。在必要的时候，管理者给予下属指导或帮助，对下属偏离目标的行为及时进行纠偏。如有需要，双方通过面谈达成一致，进行绩效计划的调整。在绩效反馈阶段，管理者和下属通过绩效面谈共同回顾下属在绩效期间的表现，肯定其成绩，指出其不足，并共同制定下属的个人绩效改进计划，帮助员工不断成长。绩效管理的根本目的是提升企业绩效，所以每一位管理者都要重视绩效的辅导和改进，特别是对绩效差的员工。浙江专注薪酬绩效管理咨询导入

绩效管理的目的是落实企业战略目标，形成部门、员工的绩效指标，进而提升企业盈利能力，打造竞争力。河南专注薪酬绩效管理咨询机构

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。河南专注薪酬绩效管理咨询机构

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